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60%海归一年内想要跳槽 首先选择外企

作者:你兼职 时间:2019-09-11
企业如何才能留住高端人才的心?昨日,中国人力资源开发研究会理事李中斌在接受商报记者采访时表示,在实施人才保留策略上,企业需要因人制宜,拿出足够的诚意。
  朱杰介绍,重庆电子商务发展较晚,如今就算拿出高薪,很多人也愿意往电子商务发展较早的城市跑,高端管理人才的匮乏,已经成为行业的普遍问题。
  
  日前,科锐国际在对500位“海归”进行调查后发现,以“海归”为代表的高端人才,职业稳定性普遍偏低,有六成受访者预期一年之内将跳槽。而有79%的受访者在跳槽时,倾向去外企工作,IT、金融、消费品、服务、医疗、地产、能源等行业成为热选。
  
  “多数国内企业都会选用适用性人才,希望上岗就能立竿见影。但对于 海归 等高端人才而言,由于教育环境、国外的工作环境不一样,工作一般更具系统性和条理性,所以他们更青睐管理更加完善的外企。”上海环球人力资源智库首席顾问彭俊峰告诉商报记者,目前很多国内企业没有转变思路,还是传统的管理方法,加上竞争者频繁挖角,人才流动性大是企业面临的普遍问题。
  
  原因:出逃不仅是待遇问题
  
  根据科锐国际的调查,薪酬、职业发展和福利,成为影响高端人才流动的前三大因素。仅有15.5%受访者表示,对薪水上调幅度满意。此外,“企业文化不契合”导致地产、消费品行业的人才流失高于其他行业,“职业发展机会少”则是很多零售业管理层流失的重要原因。
  
  “我在国外时月薪接近2万元人民币,回国后其实已经调低了预期,但结果只有5000元左右,有点难以接受。”2011年从加拿大留学回来的喻维维介绍,她回国后曾在民企做过会计,在培训机构做过教育辅导,但薪水均未达到预期,所以现在考虑跳槽到世界500强企业。
  
  曾经在沿海地区做过4年电子商务管理的罗锋表示,他去年回到重庆,有企业给出的月薪是1.5万元,但企业管理过于呆板,员工完全没有自由发挥的空间,他只做了3个月就辞职了。现在的企业给的月薪只有1万元左右,但企业发展思路、公司氛围等都比较符合自己的意愿,所以他反而更愿意做下去。
  
  “其实,企业留不住高端人才不全在于待遇问题。”彭俊峰说,不同层级间的人才离职原因迥异。对于处在管理层或领导层的高端人才来说,除了薪资待遇以外,更加关注行业前景、企业文化、公司战略发展是否清晰等。但目前国内企业的高管缺少国际化思维和系统的工作方式,很难满足这些人才的预期。薪水待遇、工作理念、环境氛围等方面的巨大心理落差,导致了国内企业留人难的问题。
  
  建议:拿出诚意提供舞台
  
  企业如何才能留住高端人才的心?昨日,中国人力资源开发研究会理事李中斌在接受商报记者采访时表示,在实施人才保留策略上,企业需要因人制宜,拿出足够的诚意。
  
  李中斌表示,对高端人才的引进,无论是地方政府还是企业,都要有一套完善的引进计划,比如给予高额的一次性工作和生活补助、安排其家人的工作或给予补助等。“让人才有存在感很重要。”李中斌说。
  
  重庆民生能源集团董事长薛方全则表示,不管是大企业,还是小企业,要吸引人才,首先是企业老板要开明,不能摆老板架子。
  
  “我推行的就是与员工交朋友,以兄弟和朋友的身份共同创造财富,并且实现共同享有企业的财富。”薛方全表示,企业文化是留住人才的重要因素,只有优秀和积极向上的企业文化,才能激励和吸引高端人才。更关键的是,不管是管理类、技术类还是复合型人才,企业都要有适合其生长、发挥才能的土壤。找准人才的位置,并给予他们发挥才能的空间,才是留住人才的重要途径。
  
  他山之石  以诚心打动人
  
  在吸引高端人才方面,重庆睿诚实业(集团)有限公司董事长邓晓琴的亲身体验是靠诚心打动人。2004年,受制于品牌困扰的邓晓琴想打造自己的国际品牌,聘请一个知名的艺术总监成为当务之急。邓晓琴相中了曾在1999年获得“中国时装设计师十佳称号”的王鸿鹰,但彼时的王鸿鹰已是身价百万以上的国际知名华人设计师,而邓晓琴公司一年的利润刚够支付王鸿鹰的工资。
  
  要钱还是要人?邓晓琴选择了后者。下定决心后,邓晓琴联系上了王鸿鹰,多次劝说她来重庆,哪怕只是来看一眼也行。来到重庆的王鸿鹰,在了解了邓晓琴的发展思路以及对服装的执着后,被邓晓琴的诚意打动了,最终加盟了一个自己从来没想过会进的小公司。 
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